Không phải lúc nào trong team bạn cũng có sự nhất trí và đồng lòng hoàn toàn. Nhiều trường hợp quản lý hay lãnh đạo thường xuyên nhận thấy nhân viên không chấp nhận các thay đổi và cải thiện trong team, ví dụ như:
- Thường xuyên phản bác và kháng cự khi thảo luận và giao-nhận việc trong team.
- Khăng khăng làm việc theo phương pháp cá nhân và ít lắng nghe góp ý.
- Không áp dụng những thay đổi trong quy trình làm việc cùng team.
- Không muốn làm một số đầu việc mà họ cho là không phù hợp với khả năng và sở thích của họ.
Nhưng ép buộc, ra lệnh hay kiểm soát cách làm của nhân viên trong những tình huống này không phải là cách tạo ảnh hưởng tích cực của một lãnh đạo thực thụ. Lãnh đạo tạo ảnh hưởng tích cực là lãnh đạo thuyết phục giỏi để “đắc nhân tâm”. Hãy cùng đi vào chi tiết bài viết hôm nay để giải quyết bài toán này, bằng cách:
- Hiểu rõ cốt lõi của nghệ thuật thuyết phục.
- Sử dụng 2 thủ thuật tâm lý để thuyết phục nhân viên cùng chung lý tưởng và mục tiêu với team bạn, hoàn thành những công việc mà họ vốn dĩ không muốn làm.
Muốn giao tiếp thuyết phục, đừng nhầm lẫn “thuyết phục” với “thao túng”
Thuyết phục được nhiều người cho là một kỹ năng dành riêng cho mảng sales và chốt 1 giao dịch nào đó. Nên đôi khi “thuyết phục” lại bị xem là một hình thức thao túng đối phương. Đương nhiên ở ngữ nghĩa này thì nó tiêu cực và cần tránh.
Nhưng sự thật không phải vậy và đây là cách bạn nên phân biệt rõ ràng.
- Thao túng là cách bạn giấu đi sự thật hoặc chỉ nói một phần sự thật, và kết hợp với nhiều thủ thuật tâm lý khác để khiến đối phương cảm thấy thông tin bạn đưa ra là cực kỳ hợp lý để xuôi theo ý kiến của mình. Nếu bạn quan sát kỹ, thao túng chỉ phục vụ hoàn toàn cho phía người nói, không hề có mục đích gì cho phía đối phương.
- Thuyết phục là đưa ra sự thật, sau đó dùng kỹ năng lý luận mạch lạc cộng với việc nắm bắt tâm lý người nghe để đối phương thấy đồng tình, mà không cần can thiệp quyền hạn. Kỹ năng này hơn thao túng ở chỗ là trong mục đích thuyết phục đã có hướng đến đối phương, nhưng đa phần vẫn là “vì mình” để khiến đối phương tin tưởng và tán thành 100%. Cũng cần lưu ý rằng, thuyết phục vẫn có thể được sử dụng cho việc sales, đàm phán… và có thể bị lạm dụng để thao túng mọi người. Nhưng khi được áp dụng 1 cách có chiến lược và đúng cách, thuyết phục đôi khi sẽ thay thế việc sales và hoàn toàn theo một cách trung thực, không lừa dối hay thao túng người nghe.
Khi hiểu rõ bản chất của thuyết phục, bạn mới tận dụng được yếu tố này trong việc lãnh đạo và tạo được ảnh hưởng một cách tự nhiên đến các thành viên trong team.
Điều gì làm nên một nhà lãnh đạo thực thụ trong quản lý dự án?
Vậy làm gì để thuyết phục nhân viên của bạn làm những việc trước đây họ không muốn?
Nhiều lãnh đạo thường suy nghĩ muốn thuyết phục cần phải truyền đạt một sự thật hoặc một lý tưởng nào đó đúng như định nghĩa của nó. Nhưng nó chưa đủ tính hấp dẫn.
Muốn thuyết phục, ta phải nói những gì nhân viên muốn nghe, muốn thực hiện.
Và trong đa số các trường hợp, điều muốn nghe không phải là sự thật, hoặc chỉ là một nửa sự thật. Thuyết phục lúc này là làm sao để nhân viên của bạn không có cảm giác nghe những điều lừa dối, nhưng cũng không phải nghe những sự thật khó lọt tai và khó thực hiện.
Có 2 thủ thuật để lãnh đạo tạo ra 1 yêu cầu thuyết phục đối với nhân viên của mình mà họ khó có thể từ chối, đó là:
#1. Thuật thuyết phục “Door-in-the-Face” – Đưa ra một yêu cầu “trên trời”, sau đó mới đề cập đến yêu cầu thực sự cho nhân viên
Thủ thuật này thường được gọi tên là “Sập cửa trước mặt”. Có thể hiểu đơn giản là khi sử dụng cách thuyết phục này, bạn sẽ bắt đầu đưa ra một yêu cầu công việc “khó nhằn” cho nhân viên mà họ sẽ từ chối ngay. Sau đó, % đồng ý cho những yêu cầu nhỏ tiếp theo sẽ tăng đáng kể. “Door-in-the-Face” hiệu quả là bởi nó đánh vào tâm lý áy náy và bất an sau khi đã từ chối cấp trên của mình quá nhiều lần. Khi chính bạn là người đưa ra liên tiếp các yêu cầu từ cao tới thấp này, và các yêu cầu có nội dung tương đồng nhau thì hiệu quả thuyết phục sẽ càng tăng.
Ví dụ như:
– “Tháng tới là milestone cuối cùng của năm, chị cần em tập trung hơn vào việc tăng doanh số bán hàng. Em cố gắng tháng tới tăng 50% nha”.
Nhân viên của bạn khó lòng có thể cam kết một con số lớn như vậy. Hãy giảm yêu cầu xuống 1-2 mức:
– “Vậy em nghĩ sao nếu mình cố gắng tăng 30%?”
Yêu cầu thấp hơn này là một mục tiêu “dễ thở” hơn, tạo tâm lý dễ dàng chấp nhận hơn cho nhân viên sales này.
Lưu ý:
Bạn không nên nhầm lẫn bài học về thuyết phục ở đây là cứ thường xuyên đưa ra những yêu cầu mà bạn biết trước nhân viên của mình không thể làm được, hoặc không chấp nhận.
Mà chính xác cách làm là hãy giúp nhân viên của bạn biết khát vọng, mơ lớn về hiệu suất và năng suất công việc, đặc biệt là khi team bạn có vẻ “ì ạch” và ít chủ động.
Hiểu rộng hơn thì đây chính là sức mạnh của những suy nghĩ tưởng chừng như không thể đạt được, nhưng lại có thể khiến những thay đổi lớn trở nên khả thi hơn rất nhiều.
Vince Lombardi – huấn luyện viên huyền thoại của Green Bay Packers, được coi là huấn luyện viên bóng đá vĩ đại nhất mọi thời đại, đã áp dụng tư duy này và thành công ngoài tưởng tượng. Thời gian đầu của Lombardi ở Green Bay đúng vào mùa giải khó khăn nhất trong lịch sử bóng đá. Nhưng chỉ trong một thời gian ngắn, ông ấy đã dẫn dắt Packers đạt được 3 chức vô địch NFL liên tiếp. Bí quyết của huấn luyện viên Lombardi là ông ấy kỳ vọng vào sự tiến bộ của các cầu thủ rất nhiều: cản phá phải hoàn hảo, phòng thủ hay tấn công phải liền mạch… Những yêu cầu của ông nhiều khi được cho là bất khả thi và khiến trong team có nhiều sự bất đồng ý kiến và phản kháng. Nhưng ông vẫn tiếp tục đưa ra các yêu cầu cao và nói:
“Không thể đạt được sự hoàn hảo nếu chúng ta không theo đuổi sự hoàn hảo…”
Hãy áp dụng tư duy này để thuyết phục team bạn và xây dựng đội ngũ từng bước bước ra khỏi vùng an toàn (comfort zone) của mình.
Xây dựng đội ngũ hiệu suất cao từ 3 đặc tính nổi bật
#2. Thuật thuyết phục “Foot-in-the-Door” – Khởi đầu với 1 yêu cầu nhỏ, nếu nhân viên làm được thì tăng thêm độ khó cho yêu cầu
Ngược lại với kỹ thuật trên, với kỹ thuật “Đặt một chân vào cửa”, bạn hãy bắt đầu quá trình thuyết phục một mục tiêu lớn cho nhân viên bằng cách đưa ra 1 yêu cầu nhỏ trước. Nếu nhân viên của bạn đồng ý và cam kết thực hiện tốt với yêu cầu nhỏ này, khả năng cao là họ cũng đồng ý yêu cầu thứ 2 dù nó lớn hơn hoặc khó hơn. Đơn giản vì tâm lý khiến họ cảm thấy không nỡ từ chối một khi đã chấp thuận yêu cầu ban đầu. Đồng thời là cảm thấy tự tin, nhiệt tình và cam kết hơn vì vừa hoàn thành 1 cột mốc nhỏ để tiến tới 1 cột mốc lớn hơn.
Ví dụ như:
– “Chị thấy em tiếp cận và giao tiếp khá tốt với khách hàng. Tuần này, em cố gắng tăng số lượng cuộc gọi đến khách hàng lên 10% so với bình thường được không? Con số này nhỏ thôi, nhưng chị tin là nó sẽ giúp em tiến bộ từng ngày.”
Vì là con số nhỏ không yêu cầu thách thức quá nhiều, nhân viên của bạn thường rất dễ dàng chấp nhận con số này để làm việc. Ngay khi nhân viên hoàn thành con số 10% này, bạn hãy nhanh chóng phản hồi tích cực và yêu cầu tiếp:
– “Công việc vừa rồi em làm rất tốt. Tuần sau em cố gắng phát huy tinh thần này nha. Chị mong đợi số lượng cuộc gọi đến khách hàng sẽ tăng lên 30%.”
Nhờ sự tự tin có được từ con số 10% đã hoàn thành trước đó mà nhân viên này nhận việc nhanh chóng mà ít có áp lực về yêu cầu cao.
Lưu ý:
Mặc dù kỹ thuật “Foot-in-the-Door” hiệu quả trong việc xây dựng sự cam kết và nâng cao hiệu suất làm việc, nhưng quan trọng là phải đảm bảo rằng yêu cầu đặt ra là hợp lý và không quá sức với nhân viên.
Mục tiêu là khuyến khích và phát triển nhân viên bằng kỹ năng giao việc khéo léo, không phải làm họ cảm thấy quá tải hoặc áp đặt.
Kết
Thuyết phục không phải thao túng, mà là nghệ thuật xây dựng niềm tin và đồng thuận thông qua sự chân thành và hiểu biết. Áp dụng linh hoạt các thủ thuật tâm lý như “Door-in-the-Face” và “Foot-in-the-Door” giúp tăng cường cam kết và sự tự nguyện từ nhân viên. Quan trọng là lãnh đạo cần tôn trọng và lắng nghe, tạo điều kiện cho nhân viên thấy giá trị của mình trong mục tiêu chung. Sự quan tâm đến phát triển và hạnh phúc của nhân viên là chìa khóa để thúc đẩy sự đồng lòng và sáng tạo. Là lãnh đạo, hãy dẫn dắt bằng cả lời nói và hành động, khơi gợi niềm đam mê và sự tự tin trong team của mình.
